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1 on 1とフィードバック研修

1on1研修

目次 »セミナーの内容 »セミナー開催スケジュール »セミナー講師 »法人向け研修

下記にひとつでもあてはまれば、セミナーへの参加をお勧めします

  • 会社で1 on 1を導入しているが、何のためにやるか分からず現場からの不満が多い
  • 優秀なスタッフの退職を防ぐ方法を知りたい
  • 上司の「部下指導力」を上げて、人材の底上げを図りたい

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1on1研修


こんにちは。シンメトリー・ジャパン代表の木田知廣です。

1 on 1 (ワンオンワン)に関する悩みを最近よく聞くようになりました。たとえば、「なんのためにやっているのか分からない」という現場の管理職の声。部下と1対1で話すのは分かるけど、だから何…!?という方は、1on1が根付いてきた今でも多いものです。

これを乗り越えるのが、この勉強会の目的です。実は、人手不足の日本において1 on 1は「必須」です。人材の底上げを図るためにも、退職を防止するにも、すべては「ここ」から始まると言っても過言ではありません。

効果的な1 on 1のための具体的なノウハウとともに、多くの上司が苦手にしている部下へのフィードバックの正しいやり方もお伝えします。1 on 1を導入したけれど、今イチ効果が上がらない…そんな悩みをお持ちの方はぜひおいで下さい。

シンメトリー・ジャパン代表 木田知廣


1on1勉強会の内容

1 on 1の意外な落とし穴

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1 on 1に関するよくある誤解が、「上司はとにかく部下の話を聞くものだ」というもの。実は調査によって、部下の満足度がもっとも高くなるのは、発言量が1:1になるときと検証されています。

え?そうなの?と意外に思うかもしれませんが、考えてみれば当たり前。部下の話を聞こうとするあまり、上司が質問だけしていると、いつの間にか「尋問」のような雰囲気になってしまいます。

そうならないために、上司も簡単に自己開示し、信頼感を醸成する方法をお話しします。

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時間節約の「インスタント1on1」

1on1研修

1on1に対する現場からの不満で大きいものが、「時間がかかる」というもの。

でも、大丈夫です。時間をかけずに行う方法論、「インスタント1on1」ならば無理なく続けていくことができます。

これは、日常の業務の打合せの延長線上で1on1を行うというもので、ポイントになるのは「一歩引いた視点」を持ち出すこと。つまり、業務の話が一段落したところで、「ところで、一歩引いた視点から、気になっていることある?」と持ち出すのです。

「本当にうまく行くのかなぁ?」と心配な方もご安心を。1on1の本質が分かると、このやり方が理にかなっていることが納得いただけます。

「ゆるい職場」退職を未然に防ぐ

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最近の若手の退職理由として見逃せないのが「ゆるい職場」。仕事が楽で周りがいい人ばかりだとしても、「ここでは成長できない」と見切りを付けることも多いのだとか。

これを乗り越えるのも1 on 1の役割です。その際大事なのは上司からの適切なフィードバックによる成長支援…なのですが、苦手にしている人も多いもの。ここでは、「王道」的なフィードバックの方法論を知り、実際に現場で部下指導するキッカケとしていただきます。


1on1勉強会 開講スケジュール

日時 講師 会場 申込状況
24/06/26 (水)
19:00 – 20:00
木田 知廣 オンライン(Zoomで配信) お申込み
24/06/27 (木)
14:00 – 15:00
木田 知廣 オンライン(Zoomで配信) お申込み

開催要領

受講料 無料
時間 1時間 (セミナー開始前20分間、接続テストを行います)
定員 24名
会場 Zoomを使ったオンラインセミナーです。参加するためのウェブアドレスは、申込者のみにお伝えします
進行方法 グループワークを交えて進めます。カメラ付きパソコンの方は、カメラをオンにしてご参加下さい。


1on1勉強会講師

木田 知廣 (KIDA, Tomohiro)
シンメトリー・ジャパン株式会社 代表

大学卒業後、米国の名門コンピュータ会社DECで働き始めるも、IT業界の再編の波を受けて同社は消滅。退職を余儀なくされる。この経験をきっかけに、会社が倒産しないための「まっとうな組織」とは何かの模索を始め、その答が「人材マネジメント」であった。

この分野で研鑽を積むべく、人事コンサルティング会社タワーズワトソンの門を叩く。その後、MBA取得を目指して渡欧。2001年にはロンドン・ビジネススクールでMBAを取得した後、グロービスにて講師としてデビューする。

2006年、シンメトリー・ジャパンを立ち上げて代表に就任し。本物のチームビルディングの理解を普及することに力を入れている。2012年からは米国マサチューセッツ大学でも教鞭をとる。

ライフモットーは、”Stay Hungry, Stay Foolish” (同名のブログを執筆中)

ご受講のご案内

受講にあたってのご注意
  • 講座での写真撮影、録音、録画、などはご遠慮下さい。
  • 講師/講座内容は予告なく変更になる場合がございます。
  • カリキュラム内容・教材、配布資料等の無断転用/複製を禁じます。
  • ワークショップ形式のため、当校に著しくそぐわない言動が認められた場合、ご受講をお断りすることがございます。講座の途中であってもそれ以降ご受講いただけない場合があります。

より詳しい受講規約はこちらに掲載しています。この規約をご承諾の上お申し込みください。

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法人向け1 on 1研修

1on1研修が必要なそのワケは…

1 on 1を採り入れる企業がこれだけ多いのは、単にアメリカ発の最新手法だからではありません。あまりおおっぴらに語られることはありませんが、本当の課題は「あうんの呼吸によるマネジメント」の崩壊です。

正社員の終身雇用の時代には、上司から部下へ「わざわざコミュニケーションをとる」必要はありませんでした。仕事帰りの「飲みニケーション」も含めて、和気あいあいとやっていけば良かったからです。

ところが、派遣社員や時短で働く人などが多くなってきたいま、これは通用しません。しかも、リストラで社員数が増えない中、「2:6:2の法則」の下位2割の社員も「お荷物」ではなく「戦力化」が求められます。このような中、従来の人事面談のように半年に1回や1年に1回ではうまくいくわけもないことは明らかでしょう。

とはいえ、この手の新しい手法は現場のマネージャーにしてみると「上からの押しつけ」に見えてしまうことも多いものです。そして、マネージャー自身が「押しつけられた」と思っている限り、1 on 1が根付くことはありません。

これを乗り越えるために、現場のマネージャーが必要としている「意味づけ」と「具体的手法」を教えるには、研修が最適なのです。

1 on 1研修の進め方

ここでは、企業内で1 on 1研修を導入した場合の研修の流れを紹介します。

1 on 1導入状況の確認

まずは研修に臨む前に、御社の1 on 1の導入状況をおうかがいします。どの部署に導入されているのか、どのくらいの頻度で実施しているのか、1 on 1が他の人事制度とどう連携されているのか、などの制度的なことともに、実際の実施状況もうかがいます。

というのは、たとえ制度として導入していても、実際に1 on 1を行う現場のマネージャーによって受け取り方が異なるからです。というか、部下とのコミュニケーションや育成のために活用しているのはごくわずか。多くのマネージャーは、「人事から言われたからやっているけど、正直面倒くさい」と感じているものです。実際にどう感じているかによって、研修の組立を変えるのが、効果的な1 on 1研修の秘訣です。

1 on 1研修の設計

上記に基づいて1 on 1研修を設計します。もちろん、コアになるロールプレイングの部分は大きく変わりません。しかし、その前段として、「なぜ、いま1 on 1が必要なのか」、「1 on 1をやることのメリットは」、「1 on 1導入の成功事例」などをどのくらい手厚く話すかどうかは、御社の1 on 1の導入状況によって変えた方が研修効果が上がります。

1 on 1研修の実施

1 on 1研修を実施します。その中心となるロールプレイングについて見ていきましょう。ロールプレイングはその名の通り、現実に近い状況の設定し、特定の役割(ロール)を演技(プレイング)することで、その役割の立場や感情を理解したり、その役割に必要な新たなスキルを身に付ける学習法です。

なお、「演技」と言っても「おぉ、ロミオ!」のようにオーバーアクションをするということではありません。とくに1 on 1研修で部下を演じる役割の人は、「たしかに、職場にこういう部下がいる!」という雰囲気で、上司役の学びにつながることを目指していただきます。もちろん、部下の役割の方も「なるほど。一見とんでもないことを言う彼/彼女も、こういう気持ちだったんだな」などの発見があります。

加えて、ロールプレイングの際には「オブザーバー」を設けると、1 on 1研修の効果が高まります。その役割は、ロールプレイングを行うお二方を観察し終わった後にフィードバックする役割です(実際の1 on 1面接でいるわけではありません)。なお、この際にフィードバックをクオリティ高いものにするために、フィードバックの方法についても1 on 1研修中で解説します。

この1 on 1研修はコーチング研修と何が違うの?

1 on 1研修に隣接する領域として、コーチング研修があります。ときどき、その違いを聞かれることがあるので、ここで解説します。多少極論になりますが、1 on 1研修では「部下のモチベーションを高めること」がねらいになっおり、それがコーチング研修との最大の違いです。

実際の1 on 1の場面で考えてみましょう?コーチング的に接すると、「最近モヤモヤしていることはありますか?」、「その原因は何でしょうか?」、「それを取り除くために取り組んでみたいことはありますか?」と、会話のフォーカスは部下自身です。実際、コーチングの有名な言葉として、「答は相手の中にある」というものがあります。

しかし、企業内で1 on 1を実施する場合には、これ「だけ」では十分ではないというのが私たちの問題意識です。むしろ、上司からのはたらきかけによって、部下自身の中にあるポジティブな気持ちを引き出すことが求められるでしょう。これを実現するための手法を学ぶのが、この1 on 1研修です。

1 on 1研修にはどのくらいの日数が必要なの?

これも良くある質問ですが、1 on 1研修にどのくらい日数が必要かも解説します。結論から言うと、丸1日がお勧めです。上述のロールプレイングを行って、的確なフィードバックによって、スキルを身に付けてもらうためには、やはりそのぐらいの時間が最低は必要です。もちろん、時間に余裕がある場合は、2日、3日の研修も承ります。この場合、2日間の本研修+1日のフォローアップ研修のように、間を空けて実際に職場で「練習」してもらう時間を作ることで、より身につく1 on 1研修が実現できます。

逆に時間がない場合は、最短2時間からでも承ります。この場合ロールプレイングも「さわり」の部分だけになってしまって効果が限定的です。ただ、そうは言っても、「面倒くさいと思っていた1 on 1の見方が変わった」という効果をもたらします。

オンラインで1 on 1研修はできるの?

コロナウィルスの影響で、研修をオンライン化している企業も多いでしょう。もちろんこの1 on 1研修もオンラインで実施できます。上述のロールプレイングも、組み分けや資料配付などの準備をしっかり行い、Zoomのブレークアウトセッション機能を使えば、効果が上がります。

実際、1 on 1そのものをオンラインでやる状況も多いでしょう。そのような場面になれていただくという意味でも、オンラインでの1 on 1研修は意味があります。

1 on 1研修のフォローアップ

研修は「やりっぱなし」では効果が限定的になってしまいます。欧米での研究結果になりますが、Alan Saks氏とRobert Haccounによると、「研修で学んだことの60-90%は職場で実践されていない」との報告もあります。

これをに乗りこえ、「身につく」研修を提供するためのはフォローアップが必要です。もちろん上述のように期間を空けてからフォローアップ研修を行うのもひとつのやり方ですが、そこまで時間が使えない場合は、研修で学んだことのチェックリストを作成し、どこまで実践しているかをチェックするだけでも効果があります。

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