研修の効果測定の一環として、私たちの講座では受講者の雰囲気を「カルチャー」として評価しています。
「外部の人から見るとこう見えるのか」、「ということは、次の研修の企画は…」
そのような形で人材育成に携わる方にご利用いただいています。
研修の効果測定の項目
| 積極性 | 自身が感じた疑問や意見を他者にためらいなく伝える傾向。積極性が高いと活発な意見交換がされるが、高すぎると話が脱線しがちになる |
|---|---|
| 開放性 | 新たな物事に取り組む際の意欲の度合い。開放性が高いと新たな物事も意欲的に学ぶ助けになるが、高すぎると「あれも、これも」で頭の中が整理されにくい |
| 実効性 | 学んだことを自分の仕事に活かそうとする度合い。実効性が高いと実務に活かせる学びを得ることができるが、高すぎると「正解を教えて欲しい」と指示待ちになってしまう |
| 批評性 | 講師からの指示や経営学の理論を鵜呑みにするのでなく、建設的な批判精神を持って検討する傾向。批評性が高いと学びが深まるが、高すぎると新しい物事を受け入れにくい |
| 固執性 | 学んだことを身に付けるために粘り強く取り組む傾向。固執性が高いと学んだことを身に付けやすいが、高すぎると視野が狭くなりがち |
研修の効果測定のレベル感
| 項目 | 積極性 | 開放性 | 実効性 | 批評性 | 固執性 |
|---|---|---|---|---|---|
| 5 | 受講者の多くが積極的に質問し、疑問点などを確認する | 受講者の多くが、自身の思い込みにとらわれずにオープンな姿勢で取り組んでいる | 受講者の多くが、業務での活用をイメージできている。活用するための質問などが活発に行われる | 受講者の多くが、実務への応用などに疑問を持ち、積極的に質問をしている。 | 受講者の多くが、学んだことを身に付けることに粘り強く取り組んでいる |
| 4 | 一部の受講者が、積極的に質問し、疑問点などを確認する | 一部の受講者が、自身の思い込みにとらわれずにオープンな姿勢で取り組んでいる | 一部の受講者が、業務での活用をイメージできている。活用するための質問などを行う。 | 一部の受講者が、実務への応用などに疑問を持ち、積極的に質問をしている。 | 一部の受講者が、学んだことを身に付けることに粘り強く取り組んでいる |
| 3 | 一部の受講者が、講師からの問いかけに応えて質問し、疑問点などを確認する | 一部の受講者が、オープンな姿勢で取り組んでいるが、自身の元々のメンタルモデルに引きずられてしまう | 一部の受講者が、業務での活用をイメージできている。研修での質問などはあまり出ない。 | 一部の受講者が、実務への応用などに疑問を持ち、問いかけると質問がでる。 | 一部の受講者が、学んだことを身に付けることに取り組んでいる |
| 2 | 講師から問いかけてもほとんど質問が出ない | 受講者の一部が、新たな物事、新たなやり方への抵抗感を示している | 受講者の多くが、学んだことを業務でどう活用するかを想像するのに苦労している | 受講者の多くが、実務への応用などに疑問を持たず、問いかけても質問がでない。 | 受講者の多くが学んだことを身に付けることに取り組んでいるが、諦めが早い |
| 1 | 問いかけ時にも考えたりするそぶりもない | 学ぶことの抵抗感が強く、拒否反応を示している | 受講者の多くか、業務との乖離を感じている（受講者の期待値と研修内容のミスマッチの可能性もあり） | 受講者の多くが、受け身の受講で、内容に関しての批評も行われていない。 | 受講者の多くが、最初から身に付けるのを諦めている |
研修の効果測定とは
研修は仕事で成果を上げるため
研修はそれ自体が重要ではなく、「その後」が大事です。
すなわち、研修で学んだことを職場に戻ってきたときに使って、仕事の成果を上げることこそが研修の目的です。
では、果たしてどれほどの仕事の成果が上がったか、これを数字として測るのが効果測定。しかも、研修にはコストがかかります。職場から離れるコスト、移動や宿泊にかかるコスト、外部の講師に払うコスト…。このようなコストを上回る成果が上がってはじめて研修は意味を持ちます。逆に、このような考え方がないと、研修は単なる「費用」となってしまいます。
カークパトリックの研修の効果測定の四段階
研修の効果測定の理論的背景として、米ウィスコンシン大学の名誉教授、ドナルド・カークパトリック氏が1959年に提唱した研修の効果測定の四段階が広く知られています。
| 第一段階: 反応 (Reaction) | 受講者は教育に対してどのような反応を示したか？(満足したか？) |
|---|---|
| 第二段階: 学習 (Learning) | 研修に満足した結果として、知識とスキルが身についたか？ |
| 第三段階: 行動 (Behavior) | 身についた知識とスキルをどのように仕事にいかしたか？ |
| 第四段階: 結果 (Result) | 個々人が知識とスキルを仕事に活かした結果、組織全体にどのような効果をもたらしたか？ |
アンケートではできない研修の効果測定
上記のカークパトリックの研修の効果測定の四段階が示唆するのは、いわゆる「アンケート」だけでは十分ではないということです。
アンケートは、研修の効果測定のもっとも基本的なもので、「満足度」や「役立ち度」などを研修受講者に聞くというものです。実際、研修に携わる人ならば一度は行ったことがあるでしょう。
しかし、それは第一段階に過ぎず、効果が上がったかどうかは第四段階まで検証しないとほんとうの意味での効果測定はできません。
新しい世界のカークパトリックモデル (The New World Kirkpatrick Model)
一方で、カークパトリック氏の提唱した効果測定の方法は、実際に行うのが難しいところがあります(とくに第四段階は)。
これを解消したのが、カークパトリック氏の息子、ジェームス・Ｄ・カークパトリック氏による四段階モデルの新バージョンです。
The New World Kirkpatrick Model (新しい世界のカークパトリックモデル)と名付けられたモデルでは、従来の四段階を維持しつつ、第四段階を測定するための「短期目標」を設定することを提唱しています。
しかも、研修設計の順序を逆にして、まずは上記の短期目標を設定し、それを改善するためにはどのような研修にすべきかを考えることが、新しいモデルの基本となる考え方です。
