エクセレント・カンパニーの落とし穴
なお、企業文化について経営学の観点から補足すると、そもそものきっかけとしてこの分野に大きな注意が払われるようになったのは、1992年に米国で発刊された「エクセレント・カンパニー」という本が契機でした。
「自社の価値体系を確立せよ。自社の経営理念を確立せよ。働く人の誰もが仕事に誇りを持つようにするためになにをなしているかと自問せよ。10年、20年先になって振り返ってみるとき、満足感をもって思い出せることをしているかと自問せよ。」
と言う言葉で、強い企業文化こそが競争力の源泉であるとの示唆を、著者のピーターズとウォーターマンはしています。
ただ、この本、実は曰く付きで、「エクセレント・カンパニー」として取り上げられた企業のウチ多くはその後経営難にあえいでいます。そして、著者のひとりのトム・ピーターズが、「実は、あの本に書かれたことは正確ではないんだ」との告白をするに至り、その正当性が否定されてしまいました。
もっとも、この本をきっかけに企業文化に注目が集まったことはまるで無駄ではなく、東証上場企業の50社の調査では、外部環境を重視する部下を持つ企業群(競争的、企業家的)が、内部環境を重視する企業群(官僚的、合意的)よりも高い成果を生みだしたとの研修報告もされています(Deshpande等、1993年)。
企業文化を測定するフレームワーク
なお、企業文化をもう少し具体的に言うならば、 企業文化を測定する指標として、米カリフォルニア大学バークレー校のチャールズ・オライリー教授は下記の「革新およびリスク性行」、「細部に対する中位」など、7つの軸を提唱しています。
あるいは、ミシガン大学のロバート・クインとキム・キャメロンの両先生は、競合価値フレームワークにおいて、「調和と組織内部に注目する傾向」か「差別化と組織外部に注目する傾向」、はたまた、「柔軟性と自律性」、「安定性と統制」かによって、家族文化 (Clan Culture) 、イノベーション文化 (Adhocracy Culture) 、官僚文化 (Hierarchy Culture) 、マーケット文化 (Market Culture) の4タイプに分かれると提唱しています。
これらも参考にしながら、「今、うちの組織文化はこれかな」、「でも、あるべき姿はこっちなんじゃないか」と議論できると、曖昧模糊として企業文化がクリアになるかもしれません。
